КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

При макроэргономическом проектировании организации с учетом человеческих факторов важно располагать средствами для оценки относительной эффективности различных структурных подразделений. В течение 1960-х и в начале 1970-х гг. проводились многочисленные исследования с целью установления критериев для определения организационной эффективности (ОЭ). Обзор этих исследований, выполненный Кэмпбеллом , позволил установить 30 различных критериев ОЭ. Они представлены в табл. 8.1.

Очевидно, что ни один из этих критериев в отдельности не является достаточным для оценки эффективности организации. Различные функции организаций, по всей вероятности, требуют оценок, базирующихся на разных группах характеристик. Задача специалиста по человеческим факторам, работающего совместно с другими проектировщиками, состоит в определении совокупности критериев эффективности, которая обеспечивала бы возможность оценки каждого аспекта предложенного организационного проекта. Следует оценить принимаемые критерии с точки зрения их значения для функционирования системы. Далее, выбранные критерии организационной эффективности необходимо представить в форме, соответствующей конкретной системе (например, самолетостроение, коммунальное хозяйство, нефтеперегонка) и ее функциям (например, торговля, маркетинг, производство).

4. Общая эффективность. Интегральная оценка, учитывающая влияние большинства критериев. Она устанавливается обычно путем комбинирования фактических данных о продуктивности или путем получения общих оценок или суждений экспертов.

5. Продуктивность. Обычно определяется как количество или объем продукции или услуг, производимых организацией. Она может измеряться на трех уровнях: индивидуальном, групповом и общеорганизационном путем использования фактических данных или оценок, либо того и другого вместе.

6. Эффективность. Соотношение между единицей продуктивности и расходов, понесенных для достижения этой продуктивности.

7. Прибыль. Размер годового дохода от продажи за вычетом всех расходов и выплат по обязательствам. Процент дохода на капиталовложения или процент дохода на объем продаж иногда используются как альтернативные определения прибыли.

8. Чачество. Потребительская ценность основных услуг или продукции данной организации, определяемая, главным образом, характером продукции или услуг и спросом на них.

9. Происшествия. Частота случающихся на производстве отказов или аварий, которые приводят к потере рабочего времени.

10. Рост. Представляется в увеличении таких показателей, как общая рабочая сила, мощность предприятия, имущество, активы, объем продаж, прибыль, доля на рынке и темпы обновления. Он содержит в себе сравнение текущего состояния дел в организации с состоянием дел в прошлом, а также прогноз на будущее.

11. Прогулы. Этот критерий обычно охватывает все случаи отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, ио даже при таком узком толковании существует множество альтернативных определений (например, общее время отсутствия, отнесенное к частоте случаев отсутствия).

12. Текучесть кадров. Относительное количество случаев добровольного увольнения с работы за определенный промежуток времени, определяемое по данным отдела кадров.

13. Удовлетворенность работой. Этот критерий также имеет много частных определений, сводящихся к личной удовлетворенности работника результатами своего труда.

14. Мотивация. В общем, это заинтересованность работника в своей работе и деятельности организации. Тут речь идет не о чувстве удовлетворенности результатами работы, а скорее о готовности или желании работать для выполнения поставленных задач. Как организационный показатель, этот критерий требует обобщения по подразделениям и организации в целом.

15. Социальная атмосфера. Социальная атмосфера в организации представляет собой групповое явление, включающее неформальные усилия, единство цели, общность обязательств и чувство принадлежности к коллективу. Группы или коллективы создают моральный климат, тогда как для отдельных личностей характерна некоторая степень мотивации (и удовлетворенности).

16. Управление. Роль и распределение управления предприятием для организации, координации и ориентации деятельности сотрудников.

17. Конфликтность/сплоченность. Сплоченность коллектива, члены которого вместе трудятся, открыто и согласованно взаимодействуют и координируют свои рабочие усилия. В противовес этому, о конфликтности можно говорить как о дискомфортной обстановке в организации, когда имеют место ссоры и столкновения, плохая координация и неэффективное общение.

18. Гибкость/адаптация.

Относится к способности организации изменять свои стандартные производственные процессы в соответствии с изменяющимися условиями среды.
19. Планирование и постановка целей. Степень, в которой коллектив планирует свои будущие действия и участвует в процессе четкой постановки задач.

20. Единство цели. В отличие от фактического осуществления организационных целей, согласие относительно цели характеризуется степенью, в которой все члены коллектива воспринимают одни и те же цели организации.

21. Усвоение организационных целей. Относится к личностному восприятию целей организации. Это восприятие подразумевает убежденность в правильности организационных целей.

22. Согласие в отношении ролей и норм. Степень, в которой члены организации осознают необходимость таких организационных ограничений, как контроль, производительность, социальная атмосфера, ролевые требования и т. п.

23. Личностные качества АУП. Уровень умений и способностей, которые проявляет администрация при решении проблем взаимодействия с руководством, подчиненными и другими организациями и в отстаивании своей позиции, обеспечивая поддержку тому, что облегчает конструктивное взаимодействие и способствует созданию атмосферы энтузиазма сотрудников, способствующей достижению целей организации и обеспечению высокой работоспособности.

24. Профессиональные качества АУП. Общий уровень квалификации и компетентности руководителей и административно-управленческого персонала, проявляющийся в способности организации решать свои задачи. Здесь имеется в виду не искусство личностных контактов, а профессионализм АУП.

25. Информация и связь. Полнота, своевременность и точность анализа н распространения в коллективе информации, имеющей критически важное значение для эффективной работы организации.

26. Готовность. Оценка возможности оперативной реакции организации на просьбы и поручения в отношении новых работ.

27. Использование окружения. Степень, в которой организация успешно взаимодействует с окружением и получает из него необходимую информацию и ресурсы.

28. Оценки извне. Оценка деятельности организации и ее подразделений отдельными сотрудничающими личностями и организациями. К этому критерию относятся лояльность и доверие к организации, а также поддержка, оказываемая организации такими группами, как поставщики, покупатели, акционеры и население.

29. Стабильность. Сохранение устойчивости структуры, функций и ресурсов в течение длительного времени и особенно во время критических ситуаций, подвергающих их испытанию.

30. Трудовые ресурсы. Комплексный критерий, который характеризует ценность работников для организации по отдельности и в совокупности.

31. Участие в распределении влияния. Степень, в которой отдельные личности в организации участвуют в выработке н принятии решений, относящихся непосредственно к ним.

28. Обучение и усовершенствование. Мера усилий, которые организация прилагает для повышения квалификации своих работников.

30. Ориентация на успех организации. Аналог личностной мотивации, относящийся к степени, в которой организация стремится к достижению высоких целей.

Следует отметить, что выбор критериев организационной эффективности и их сопоставление часто позволяют прийти к весьма ценным выводам. Определение системных целей (что само по себе важно) может существенно помочь в выборе критериев организационной эффективности, поскольку некоторые критерии являются прямым отражением этих целей. Другие критерии меньше связаны со специфической, четко обозначенной целью. Например, критерий организационной эффективности, указанный в п. 15 табл. 8.1 («гибкость/адаптация»), может быть очень важным для оценки эффективности конкретной организации или одной из ее функций (в зависимости от внешних условий), но он может и не быть явно задан. Напротив, он может иметь неявный характер на фоне нескольких целей, для достижения которых он безусловно важен. ч

Вторым фактором, который следует отметить, является то, что многие критерии конкурируют между собой. Например, «гибкость/адаптация» и «стабильность», «участие и распределение влияния» и «управление» представляют собой некоторые из наиболее отчетливо противоборствующих пар критериев. Достижение компромисса между этими конкурирующими критериями в проекте организационной структуры может иметь решающее значение для успешного функционирования организации. Существенные в этом отношении факторы рассматриваются при обсуждении следующих двух этапов процесса организационного проектирования.

Январь 24, 2019 Психология труда, инженерная психология, эргономика
Еще по теме
7. Психологические критерии эффективных тренажеров
Критерии и способы оценки профессиональной эффективности работника
ГАВЛИНА И.И. АНАЛИЗ КРИТЕРИЕВ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТЕЛЕВИЗИОННОЙ РЕКЛАМЫ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗДЕЛЕНИЯ ЗНАНИЙ
СПОСОБНОСТИ КАК ПРОГНОСТИЧЕСКИЙ КРИТЕРИЙ РАЗЛИЧИЙ МЕЖДУ ЛЮДЬМИ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
7. Критерии зрелой личности и формы организации труда
Белова Елизавета Васильевна ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Е.Н. Газогареева УВЕРЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ В СЕБЕ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
ГЛАВА ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ОРГАНИЗАЦИЯ И ОЦЕНКА ВЫПОЛНЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПРОБ
2. Способ организации совместной деятельности, межличностные отношения и эффективность труда
Т.А. ШВЕДОВА НИЖНИЙ НОВГОРОД, НИМБ ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ КОММУНИКАЦИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ ДОШКОЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Н.В. КОРОБЕЙНИКОВА НИЖНИЙ НОВГОРОД, НИМБ ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ КОММУНИКАЦИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ МАЛОГО КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Гаврилко Т.Н. Стратегия организациии диагностика культуры организации
8.2.1. КЛАССИФИКАЦИЯ ПО КРИТЕРИЯМ
Главный Критерий
КРИТЕРИЙ.
Выбор своих универсальных критериев
6.12. КРИТЕРИИ ГРУППИРОВКИ ЗАДАНИЙ
4.2.2. ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЙ КРИТЕРИЙ
Добавить комментарий