Методы обучения, используемые в работе с персоналом в современных организациях

И в наше время «Кадры решают все!». В 90-е гг. XX в. широкую популярность приобрели программы тренингов профессиональ- ных умений, которые нередко разрабатывают психологи консультативных центров и предлагают организациям и фирмам. Успех такого рода тренинговых программ основывается на существовав нии общепрофессиональных инвариантных умений, важных в самых разных профессиях, прежде всего это навыки делового общения, организаторские умения. Популярны и специализированные программы обучения, например тренинг навыков продаж для работников торговли (Ребрик С., 2002). Обучение ведется традиционными методами, в виде лекций, но все чаще используют и активные методы, при которых учащиеся выступают в роли активных субъектов учебной деятельности: семинары, учебные ролевые и деловые игры, разбор реальных профессиональных ситуаций (кейс-стади). Применяются компьютерные обучающие средства (мультимедийные технологии), позволяющие использовать не только текст, но и видеоряд, а также обеспечивающие оперативный контроль — обратную связь о степени овладения учащимся порцией учебного материала (Инструменты развития…, 2001; Пугачев В. П., 2000; Тарасов В. К., 1989 и др.).

Психологи конструируют специальные тренинговые игровые упражнения для развития профессионально важных качеств. Так, Н. В.Цзен и Ю. В.Пахомов (1985) сконструировали удачные тренинговые процедуры — психотехнические игры для развития концентрации внимания, оперативной памяти, помехоустойчивости, 6поображения и саморегуляции, необходимых профессиональным нюртсменам.

В настоящее время широко распространены тренинги делового общения, уверенности в себе, тренинги, способствующие первичной профессиональной адаптации новичков, специализированные тренинговые программы для управленцев.

В тренинговых занятиях используются современные видеосредства, тренажерные устройства, оснащенные компьютерными программами, позво-ляющие воспроизводить в учебных центрах нормальные и аварий-ные режимы работы операторов сложных автоматизированных систем управления (авиадиспетчеров и летных экипажей в граж-данской авиации; операторов энергосистем; операторов и диспетчеров газотранспортной системы, операторов управляющих железнодорожным транспортом и т.д.).

Как оценивают эффективность обучающей технологии?

Обычно выделяют показатели трудовой деятельности работников до и после проведения тренинга. Если это удается, то получают объективные показатели продуктивности и качества труда работников, прошедших тренинг по сравнению с традиционными показателями; это внешние оценки эффективности. Могут быть получены и оценки результативности выполнения некоторых заданий, моделирующих профессиональную задачу. Параметры успешности выполнения этой задачи до и после тренинга могут быть косвенными поведенческими показателями успешности тренинга. Если сложно выделить в самой деятельности задачи, удобные для оценки эффективности их выполнения, или построить учебную задачу такого рода, следует прибегнуть к оценкам успешности деятельности работников со стороны экспертов. Используют также самооценки участников тренинга (Пугачев В. П., 2000).

Январь 24, 2019 Психология труда, инженерная психология, эргономика
Еще по теме
Тарасов С.В., Тимофеев Ю.Т. ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ШКОЛЕ
7.8.3. ПРОГРАММА И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ РАБОТЕ С ПРОМЫШЛЕННЫМИ РОБОТАМИ
Вопрос 2. Классификация методов групповой психокоррекционной работы в организации
Вопрос 3. Основные приемы и методы организации коррекционно-развивающей работы
ПОЛИГРАФ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ
2.1. Описание используемых методик и организация проведения исследования.
МЕТОДЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ НА ТРЕНИРОВОЧНЫХ ЗАНЯТИЯХ.
9.2.1. ОПРЕДЕЛЕНИЯ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ДЛЯ ОПИСАНИЯ РЕЖИМА РАБОТЫ
НЕПРЕРЫВНЫЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ВЕРОЯТНОСТНО-СТАТИСТИЧЕСКИХ МЕТОДАХ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ.
ДИСКРЕТНЫЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ВЕРОЯТНОСТНО-СТАТИСТИЧЕСКИХ МЕТОДАХ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ.
Добавить комментарий