9.7. ПРОФЕССИИ ТИПА «ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК»: ВОСПРИЯТИЕ ПВК ПАРТНЕРОВ

Убедительно доказано наличие весомых социально-психологических детерминант восприятия человека человеком: социальные установки, стереотипы, позиции, статусы играют серьезную роль в организации восприятия, общения и взаимодействия людей [20]. Такие стереоти-
ПВК партнеров пы могут выступать и в инструментальном качестве — как средство организации самой деятельности субъектов. Особенности восприятия работниками организационных процессов являются важнейшими атрибутами корпоративной культуры, сознательно создаваемыми и целенаправленно используемыми руководителями. По определению Э. Шейна, организационная культура есть паттерн коллективных базовых представлений, приобретаемых группой в процессе решения проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, паттерн, передаваемый новым членам группы в качестве «правильной системы восприятия» [142].
Отметим, что все процессы восприятия и его содержание несомненно обусловлены как «внутренними», так и «внешними» условиями, вернее, отражают их тесное и сложное взаимодействие (Приложение 4).
Признаем, что пространство совместной профессиональной деятельности субъектов не изотропно, а своеобразно психологически структурировано [124]. В нем выделяются феномены «психологической ниши» (особенности «горизонтального», гетерархнческого распределения субъектов), «триады» (иерархической организации общения и взаимодействия), распределения функций управления между партнерами и др. Отметим также, что важнейшей особенностью пространства деятельности является его дискретность [124]. Пространство деятельности характеризуется не равномерным распределением энергетических, информационных, временных, пространственных и других ресурсов, не монотонным их убыванием от центра к границам, а дискретностью, т. е. порою резкими переходами, качественными изменениями состояния его частей. В качестве таких частей пространства деятельности, или компонентов совместной деятельности, могут выступать функции управления, иерархия власти, социальные роли и др. Характерным примером дискретности является асимметрия восприятия сотрудниками трудовых функций, объема и характера работы, поведения в группе, где «точками перелома» являются сами позиции оценивающих субъектов в управленческой иерархии организации и их социальные роли в группе.
Структурированность пространства деятельности сопряжена с характерными особенностями восприятия субъектами профессионально важных качеств партнеров, их психологических черт и перераспределения функций между ними.
Понятия «субъективно значимые», «субъективно удобные» в наших исследованиях рассматриваются как первый, базовый уровень в иерархии системы «индивидуальный стиль деятельности», как подсознательные, эмоционально регулируемые механизмы адаптации субъекта к среде.
Эта тема профессиографии в настоящее время еще мало разработана. Необходимо исследовать динамику ПВК в связи с должностной иерархией и профессиональной карьерой, установки руководителей и их оценку ПВК подчиненных, принципы формирования эффективных команд на основе взаимодополняемости ПВК субъектов и т. д.
Согласно научным данным, существует явная цепь причинно-следственных отношений: восприятие действительности, определяемое своеобразием психофизиологических особенностей субъекта и социально-психологических механизмов — своеобразие организации когнитивной, эмоциональной, психомоторной сферы субъекта — своеобразие деятельности и поведения — своеобразие взаимодействий человека с миром и его жизненного пути.
Сопоставление данных двух исследований, проведенных в 1988 и 2000 гг. (на выборках руководителей среднего звена промышленных предприятий и подразделений органов государственной службы), убедительно отражает как ключевые, так и специфические особенности социальной детерминации восприятия ПВК партнеров по управленческой структуре. (В наименованиях ПВК приводится лексика анкетируемых.) Показано, что предпочитаемые или личностно значимые для субъектов ПВК выше- и нижестоящих партнеров не связаны (р = 0,09 у «производственников», р = 0,19 — у руководителей подразделений госорганов).
Вероятно, число субъективно значимых ПВК партнера являются не «списком» в несколько десятков признаков, а представляют собой некоторый паттерн, число компонентов которого подчиняется общему закону восприятия (например, 7 ± 2).
Вместе с тем нельзя не видеть устойчивых особенностей восприятия партнеров в управленческой иерархии, обусловленных корпоративной культурой.
Так, для «нормального функционирования» управленцев важны профессионализм и компетентность их вышестоящих руководителей. Однако наличие этих качеств вовсе не обязательно для их же подчиненных, в том числе являющихся руководителями низового звена управления. От последних ожидают прежде партнеров всего исполнительности, дисциплинированности, пунктуальности и внимания при решении задач.
Выраженная асимметрия восприятия ПВК партнеров субъектами управления присуща всем группам выделенных качеств — интеллектуальным, коммуникативным, личностным особенностям, собственно управленческим. Уровень востребованности разных ПВК партнеров, их актуальности в профессиональной деятельности управленцев — отдельная важная тема. Явно различаются и перечни ПВК отечественных и зарубежных менеджеров, отражающие субкультурные различия.
Асимметрия восприятия (ПВК партнеров, объемов их деятельности, исполняемых социальных ролей) понимается как следствие иерархии управленческой структуры и соответствующей корпоративной культуры. Асимметрия восприятия присуща не столько отдельному руководителю, занимающему конкретную должность; асимметрия восприятия характерна для всех субъектов, включенных в управленческие взаимодействия вне зависимости от конкретной позиции в служебной иерархии. Иначе: не только взаимодействия, но и восприятие субъектами друг друга по «вертикали» и по «горизонтали» представляет собой по ряду оснований два разных психических процесса.
Таблииа 9.Субъективно значимые для руководителей подразделений
промышленных предприятий профессионально важные качества
партнеров
Профессионально важные качества ВР HP
1. Компетентность, знание дела, образование по специальности 82 42
2. Доброта, честность, справедливость, готовность помочь 58 61
3. Деловые качества, оперативность 52 0
4. Умение разбираться в ситуации 33 0
5. Интеллигентность, общая культура 27 0
6. Ответственность, пунктуальность, исполнительность 18 88
7. Настроение 18 3
8. Умение слушать, понимать 15 0
> Окончание табл. 9.5
Профессионально важные качества ВР HP
9. Природный ум, интеллект 15 0
10. Способность располагать к себе 9 0
11. Опыт, квалификация 9 30
12. Работоспособность, трудолюбие, здоровье 6 30
13. Возраст, семейное положение 6 15
14. Информированность 3 0
15. Способность самостоятельно принимать решения 0 30
16. Мотивация, желание работать, инициатива 0 30
уководитель (подчиненный).
<< | >>
Источник: Толочек В. А.. Современная психология труда. 2005

Еще по теме 9.7. ПРОФЕССИИ ТИПА «ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК»: ВОСПРИЯТИЕ ПВК ПАРТНЕРОВ:

  1. 10.3. ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМАХ «ЧЕЛОВЕК-ПРИРОДА», «ЧЕЛОВЕК-ЗНАК», «ЧЕЛОВЕК - ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ ОБРАЗ»
  2. И.В. КУШНИКОВА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ГРУПП «ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК» И «ЧЕЛОВЕК-ТЕХНИКА»
  3. Притула Ольга Сергеевна ИЗУЧЕНИЕ ПВК У ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАЗЛИЧНЫХ ТИПОВ ПРОФЕССИЙ
  4. МНОГОМЕРНЫЙ МИР ЧЕЛОВЕКА: ТРИ ТИПА СИТУАЦИЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО БЫТИЯ
  5. ГЛАВА ЧЕЛОВЕК И ПРОФЕССИЯ: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ВЫБОРА И ОБУЧЕНИЯ
  6. Курбатова О.П. ДИАГНОСТИКА АГРЕССИИ В ЧЕЛОВЕК–ОРИЕНТИРОВАННЫХ ПРОФЕССИЯХ
  7. § 5. ПУТИ СТАНОВЛЕНИЯ ГАРМОНИИ МЕЖДУ ЧЕЛОВЕКОМ И ПРОФЕССИЕЙ
  8. ПУТИ СТАНОВЛЕНИЯ ГАРМОНИИ МЕЖДУ ЧЕЛОВЕКОМ И ПРОФЕССИЕЙ
  9. 8.2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ и пути адаптации человека к требованиям профессии
  10. § 23. Идеи подбора - «приискания» - работы, профессии для человека
  11. 4. ИННОВАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ КАК ОТВЕТ ЧЕЛОВЕКА НА ПЕРЕМЕНЫ: МИР, МЕНЯЮЩИЙ ЧЕЛОВЕКА, И ЧЕЛОВЕК, МЕНЯЮЩИЙ ОБРАЗ ЖИЗНИ И ОБРАЗ МИРА