Профессиональные конфликты

Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Сложная система отношений в организации выступает основой потенциального возникновения различных конфликтов, которые специфичны по содержанию и динамике и по способам разрешения (табл. 6). Возникновению конфликтов в организациях способствуют как объективные противоречия (например, взаимные неплатежи предприятий), так и субъективные, личностные характеристики (например, приписывание личностных оценок деловым отношениям). Психологическая задача заключается в том, чтобы не допустить перехода противоречий в конфликтную ситуацию.

Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов. Особое значение в управлении организационными конфликтами имеет их прогнозирование и предупреждение на основе контроля социальной напряженности. К показателям социальной напряженности относятся:

• стихийные собрания (беседы нескольких человек);

• увеличение числа неявок на работу;

• снижение производительности труда;

• увеличение числа локальных конфликтов;

• массовые увольнения по собственному желанию;

• распространение слухов;

• коллективное невыполнение указаний руководства;

• рост эмоциональной напряженности.

Выделяются следующие стадии конфликта:

1) Возникновение объективной конфликтной ситуации.

2) Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников.

3) Конфликтное поведение, эмоционально окрашенные дей-ствия, которые затрудняют взаимодействие.

Конфликтное поведение характеризуется положительным и отрицательным воздействием.

Таблица 6

Классификация конфликтов в организации

Основания классификации Типы конфликтов Причины возникновения
1 2 3
Субъекты конфликта Межличностные конфликты:по вертикали (руководитель – подчиненный);по горизонтали (между субъектами одного иерархического уровня управления);по типу социальной формализации (служебные, неслужебные) Организационно-технические (распределение ресурсов, не-удовлетворительные коммуникации, различия в целях и т. д.); социально-психологические (индивидуально-психологи-ческие особенности, позиция, статус, роль, внутренняя установка и т. д.)
  Межгрупповые конфликты:между структурными подразделениями;между группами сотрудников одного подразделения;между руководством организации и персоналом;между администрацией и профсоюзами Нарушение правовых норм, неудовлетворительные коммуникации и условия труда, взаимная зависимость по выполняемым задачам, амбиции лидеров, групповой экстремизм
  Конфликты типа «личность – группа»:между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения;между сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения Стиль управления, низкая компетентность руководителя, сильное влияние отрицательно настроенных микрогрупп и их лидеров, нарушение групповых норм, неадекватность внутренней установки статусу
Источники конфликта Структурные конфликты (между структурными подразделе-ниями) Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфлик-та
  Инновационные конфликты (связаны с развитием организации и ее структурными изменениями) Изменение организационной структуры, ошибки в распределении функций, нарушение привычных норм, правил взаимоотношений, несоответствие квалификации работников инновационным изменениям
Окончание табл.

6

1 2 3
  Позиционные конфликты (возникают в процессе определения значимости субъектов социального взаимодействия внутри организации) Различие в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места той или иной структурной единицы организации
  Ресурсные конфликты (возникают в процессе распределения и использования ресурсов) Ограниченные ресурсы, нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов
  Динамические конфликты (обусловлены социально-психологической динамикой организации) Социально-психологические причины, отражающие станов-ление и этапы развития коллективов внутри организации
Тип функциональной системы Организационно-технологические конфликты Рассогласование формальных организационных начал, несбалансированность рабочих мест, нарушения технологических процессов
  Конфликты в социально-экономической системе организа-ции Задержка и невыплата заработной платы, увеличение норм выработки или снижение тарифов оплаты, несовершенная система сти-мулирования, дисбаланс в распределении ресурсов между подразделениями
  Конфликты в административно-управленческой системе Экономические и организационно-техноло-гические причины, невыполнение руковод-ством обязательств, неполная или искаженная информация о реальном состоянии дел в организации
  Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации Противоречия в системе формальных и неформальных отношений, столкновение формальных и неформальных интересов, методов решения задач

Положительное воздействие конфликта часто проявляется в том, что он:

• ускоряет процесс самосознания;

• способствует утверждению определенного набора ценностей для достижения поставленных целей;

• приводит к объединению единомышленников внутри групп и между ними;

• способствует разрядке и отодвигает на второй план другие конфликты;

• способствует расстановке приоритетов;

• способствует тому, что обращается внимание на недоволь-ство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, призна-нии, поддержке, юридическом оформлении.

Кроме этого, выделяется и отрицательное воздействие кон-фликта, которое проявляется в том, что он:

• представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

• проявляется в угрозе дестабилизации социальной системы;

• препятствует быстрому осуществлению перемен;

• приводит к потере поддержки;

• подрывает доверие сторон друг к другу;

• вызывает разобщенность среди участников конфликта;

• меняет приоритеты и ставит под угрозу другие интересы;

• имеет тенденцию к углублению и расширению.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, т.е. к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.

Январь 24, 2019 Психология труда, инженерная психология, эргономика
Еще по теме
4. Профессиональное общение и психология профессиональных конфликтов
Профессиональный конфликт
Профессиональные конфликты
ТЕМА 8. СТРЕССЫ И КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ТЕМА 8. СТРЕССЫ И КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГЛАВА VIII. СТРЕССЫ И КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Неизвестен. СТРЕССЫ И КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, 2012
6. Пути решения профессионального конфликта
О СТРАТЕГИЯХ РАЗРЕШЕНИЯ ПРОДУКТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОБЩЕНИИ
2.7. Коллективный субъект трудовой деятельности. Профессиональные конфликты
С.В. Деткова Екатеринбург, РГППУ МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ КАК ФАКТОР ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЗАДАПТАЦИИ ПЕДАГОГОВ
Вопрос 6. Особенности управления конфликтами. Предупреждение конфликта в организации
Салитова М. В. Шпицер Д. Д. КОНФЛИКТ ЦЕЛЕЙ - НОВЫЕ ГРАНИ В ПОНИМАНИИ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ
А. В. Бузмакова ВОСПРИЯТИЕ КОНФЛИКТА И ВЫБОР СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ ВОЕННОСЛУЖАЩИМИ
Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой
Добавить комментарий