ПРОЦЕСС СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ

Новичка часто начинается с выбора им подходящего примера для подражания. Хорошо если таким примером станет передовой рабочий-наставник. Душевный, грамотный, тактичный наставник играет огромную роль в становлении молодого работника в коллективе. Практика подтверждает, что, подражая тем, кто олицетворяет лучшие социально-психологические черты коллектива, новичок легче идентифицирует себя с окружающими. Вместе с тем не всегда легко правильно определить как объект, так и меру для подражания.

Стремление походить на избранника без учета своих возможностей может, как показывают исследования, привести к неудаче, породить неуверенность, стать причиной дезадаптации и даже ухода с предприятия. Последствия подобной неудачи отрицательно сказываются на адаптации молодого рабочего и после перехода его в другой коллектив. Они тормозят его профессиональное становление, нередко порождают неверие в свои силы.

Думается, что затруднения, связанные с переходом в новый коллектив, человек будет испытывать неизбежно, т. к. нужно время, чтобы узнать, как себя вести и как строить свои отношения с людьми. В период адаптации нередко возникают психологические коллизии: либо новичок, нарушая какие-то нормы коллектива, вступает в конфликт с ним, либо, не находя способа утвердиться, испытывает состояние изолированности. Если первые шаги новичка встречают насмешку и осуждение, то между новичком и коллективом, как правило, возникает стена отчужденности, для преодоления которой потребуется длительное время.

Итак, новый рабочий испытывает острую нужду во внимании и поддержке со стороны других членов коллектива. Практика свиде-

тельствует, что существующая у новичков потребность в установлении связей в коллективе не всегда успешно реализуется, чем затрудняется процесс производственной адаптации.

Большими резервами в активизации процесса установления положительных отношений новичков в коллективе располагают общественные организации. А вот участие в формировании контактов с новичками ветеранов труда, передовиков производства еще незначительно.

Усложняет формирование связей, на наш взгляд, неумение молодых работников построить правильные отношения с опытными коллегами, некоторая застенчивость, присущая отношениям молодых к старшим.

В случае благоприятных условий социально-психологическая адаптация протекает безболезненно, между индивидом и коллективом устанавливаются положительные неформальные связи, крепнущие по мере углубления адаптации. В свою очередь успешная адаптация способствует улучшению морально-психологического климата, сплочению коллектива, укреплению его морального и организационного единства. Возникает социально-психологическая основа для эффективного выполнения коллективом своих функций, возрастания социально-производственного потенциала.

Практика показывает, что хороший микроклимат складывается в тех коллективах, где проявляют заботу об улучшении условий труда и быта, где создаются условия для развития творческой активности молодых рабочих, их профессионального роста, где воспитывается ответственность за порученное дело, требовательность и вместе с тем чуткость к людям.

Из многих факторов, обусловливающих микроклимат коллектива, выделим как наиболее связанные с адаптацией: уровень информированности, осведомленности о товарищах по работе и, соответственно, объем положительных связей и отношений с ними.

Исследования, проведенные на комбинате шелковых тканей в г.Чайковске Пермской области, показали, что 24 % опрошенных смогли охарактеризовать не более одного-двух человек из своего коллектива. Разобщенность в силу производственной технологии затрудняет общение. Высокая текучесть кадров (25-28 %) позволяет сделать вывод о влиянии на этот показатель двух вышеназванных факторов.

Наши исследования показывают, что благоприятные условия для вхождения новичков в коллективы предприятий во многом обусловлены хорошей информированностью о товарищах, работающих вместе, широкими контактами, типичными для этих коллективов. Так, 86,2 %

рабочих КамАЗа считают, что у них вполне достаточно сведений о коллегах для успешного с ними контактирования и совместной работы.

Многие молодые рабочие (78,5 % опрошенных) осведомлены об увлечениях своих коллег, что помогает им успешно строить с ними неформальные отношения и за рамками производства. Высокая информированность способствует успешному вхождению молодых рабочих в коллектив. Около 86 % опрошенных считают, что коллектив стал «своим» уже через 6 месяцев после начала работы.

В ходе социально-психологической адаптации работники устанавливают личностные контакты с людьми, близкими им по интересам, увлечениям, и тем самым включаются в общности, именуемые неформальными группами. Такие объединения основаны чаще всего на самых значимых для людей интересах, увлечениях, а отношения строятся непосредственно на межличностных контактах и носят выраженный эмоциональный характер.

Поступающий на предприятие молодой рабочий не перестает жить своей частной жизнью, своими личными делами и, естественно, не стремится отказаться от предпочтений, интересов и стремлений, сформировавшихся до прихода на данное предприятие. Поскольку возможности удовлетворения подобных стремлений и потребностей индивида на предприятии нередко ограничены, они могут найти реализацию через участие новичка в неформальных группах.

На наш взгляд, неформальные группы обладают достаточно высокими адаптационными возможностями. Прежде всего в силу эмоционального, непосредственного характера отношений, а также разносторонности интересов, по которым работники объединены в группах. Это позволяет молодому рабочему полнее реализовать свой диапазон потребностей участием в разных группах, тем самым расширяя и укрепляя его связи с коллективом.

Адаптационная роль неформальных групп состоит в том, что молодой рабочий стремится идентифицировать себя с неформальными групповыми отношениями. Он делает это тем сильнее, чем больше престиж группы, чем больше они выражают общественные цели и интересы, чем сильнее внутригрупповое взаимодействие, чем больше потребностей может рабочий удовлетворить с помощью группы, чем слабее соперничество между ее членами.

Одним из первых, кто показал адаптационную силу неформальных групп и первичных коллективов, был американский исследователь Э.Мейо. Многочисленные исследования его последователей показали, что адаптационная роль неформальных отношений значительно сильнее, чем это кажется на первый взгляд. Дело в том, что в основе создания неформальных групп лежат весьма глубокие духовные факторы, которые при определенном состоянии социальной ситуации (материальных, бытовых, производственных факторов) могут играть решающее значение в вопросе адаптации и повышения эффективности труда работников.

Неформальные группы в зависимости от своей социальной направленности делятся на прогрессивные, нейтральные и антисоциальные. В обычной жизни они ничем не выделяются из своего коллектива. Но существенно различаются по сути своих функций, особенно адаптационных. Если принадлежность к прогрессивной неформальной группе обогащает содержание контактов новичка в трудовом коллективе и помогает их успешному формированию в ходе адаптации, то попавший под влияние других групп молодой рабочий может сформировать неверное представление о коллективе, о руководстве цеха. Характер второй и третьей групп может быть вреден для первых шагов молодого рабочего на производстве. Поэтому, заботясь об участии новичков в неформальной структуре отношений, следует оберегать их от влияния отрицательных неформальных групп, от слепого доверия их лидерам, от конформизма. Возникающие при этом искажения в стиле поведения, оценках и взглядах могут превратиться в руководящий принцип деятельности для молодого рабочего.

Конечно, конформизм — не лучший способ адаптации в коллективе. Нередко он порождает у молодых рабочих безволие, чрезмерную реакцию на положительные изменения, слепое подражание и даже цинизм. Исследования показывают, что определенная часть молодежи избирает именно такой способ взаимоотношений с коллективом.

Но вместе с тем исследования свидетельствуют, что нередко молодой рабочий, входя в отношения и связи коллектива, не может примириться с теми групповыми ориентациями, которые противоречат его убеждениям; не ищет приспособления к социально-групповому климату отношений, которые, по его мнению, противоречат общественным идеалам. В качестве альтернативы он старается найти понимание и поддержку в тех неформальных группах, интересы и методы действия которых не противоречат интересам и моральным нормам коллектива.

Исследование социально-психологической адаптации будет неполным, если не затронуть роль лидерства.

Наличие формальной и неформальной структур коллектива и соответствующих отношений в нем предполагает лиц, способных в значимых ситуациях оказывать существенное влияние на поведение остальных членов коллектива и исполняющих различные роли в нем: руководителя и лидера.

Признавая существование некоторых различий и в понятиях, отражающих эти роли, мы не можем не высказать свое отношение к позиции авторов, однозначно утверждающих, что отождествление понятия «лидер» с понятием «руководитель» методологически неправомерно в силу непреодолимых различий между ними [12, с. 176].

Однако эти различия вряд ли подтверждают полную несхожесть этих понятий. Ведь в реальной жизни различия в способе прихода к лидерству (официальное назначение или неофициальное выдвижение), предоставление прав и полномочий (законом или коллективом) вряд ли можно считать взаимоисключающими, особенно в условиях демократизации нашего общества, расширения прав трудовых коллективов.

На наш взгляд, именно в сближении ролей формального и неформального лидеров (а в идеале — в их совпадении, когда неформальный лидер избирается коллективом в руководители), в опоре руководителя на авторитет лидеров неформальных групп для усиления своего воздействия на коллектив лежит путь сплочения коллектива, улучшения в нем морально-психологического климата, расширения диапазона адаптационного воздействия на новичков.

Адаптационная роль лидера, добровольно наделенного членами групп правом управлять ими, состоит в том, что он способен влиять на рабочих в нужном для него направлении психологическими способами — личным примером, одобрением или порицанием. Он как бы притягивает людей к себе, формирует из них своих союзников и последователей.

Понятно, что направления влияния лидера на коллег определяются характером самих неформальных групп. И если в прогрессивной группе с лидером нужно искать контакт, опираться на него, в нейтральной — стараться привлечь лидера к общественно значимой деятельности, то в негативной группе следует стремиться уменьшить влияние лидера, нейтрализовать его, а в некоторых случаях, возможно, и удалить его из коллектива в целях оздоровления морально-психологической обстановки.

Таким образом, эффективность адаптации молодого рабочего к социально-психологической сфере коллектива в значительной мере

определяется состоянием социально-психологического климата, направленностью и разнообразием неформальных групп, степенью взаимодействия формальных и неформальных лидеров. Однако характер воздействия каждого из элементов социально-психологической сферы коллектива на адаптацию молодого рабочего будет варьироваться в зависимости от личных качеств адаптирующегося.

Одним из важнейших адаптивных элементов среди личностных качеств человека является его характер. «… Иметь характер, — писал И. Кант, — значит обладать тем свойством воли, благодаря которому субъект делает для себя обязательным определенные практические принципы…» [5, с. 541].

Характер в психологии понимается как индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, обусловливающих типичный для данного субъекта способ поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах [12, с. 396]. Детерминирование характера общественным бытием придает ему определенную типичность. Типичные характеры являются продуктом определенных общественно-исторических процессов.

Однако, учитывая, что идеальных образцов людей с однородным характером практически не существует, а в характере каждого индивида сочетается комплекс черт иногда самых противоречивых, то возникают трудности выделения определяющих черт характера, отражающих его сущность.

Здесь важно учитывать, что характер во многом зависит от того, как человек воспринимает свои успехи и неудачи, мнение о нем других людей и иные внешние обстоятельства. Так, к примеру, молодые работники, пришедшие на предприятие из одного и того же профтехучилища, попавшие в одну бригаду и работающие в равных условиях, проявляют разные черты в процессе их профессионального становления. Одних успех окрыляет и побуждает трудиться еще лучше, другие склонны «почивать на лаврах»; одних неудача угнетает, в других пробуждает боевой дух.

По-видимому, то, как человек относится к окружающей среде и к самому себе, является важнейшим моментом в формировании характера и проявлении его в процессе адаптации. Не случайно эти отношения приняты в психологии основой для классификации важнейших черт характера, включающей, как правило,

Январь 24, 2019 Психология труда, инженерная психология, эргономика
Еще по теме
Копичникова А.В. ИНТЕГРАЛЬНАЯ ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ В ПРОЦЕССЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ
Сорина С.Л. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ ПОДРОСТКА
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ В РАННЕМ ВОЗРАСТЕ
Филипченко Е.А. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ ДЕВИАНТНЫХ ПОДРОСТКОВ
Хрулева М.Ю. ТОЛЕРАНТНОСТЬ КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ У СТАРШЕКЛАССНИКОВ
Коледа Ю. Н. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ МОЛОДЕЖИ С СИНДРОМОМ ВДА
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ СТУДЕНТОВ АГРАРНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ВУЗА
Е. А. Василенко ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ ПЕДАГОГОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Абрамовская М.Н. НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ УМСТВЕННО ОТСТАЛЫХ
Маркова В.Ю. Социально-психологическая адаптация мигрантов старшего подросткового возраста
Добавить комментарий