В ЦЕЛОМ МОЖНО ВЫДЕЛИТЬ СЛЕДУЮЩИЕ ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА:

Характер производственных отношений того общества, со
ставной частью которого является данная группа;

2) содержание, организация и условия трудовой деятельности;

3) особенности работы органов управления и самоуправления
организации;

4) характер руководства;

5) степень совпадения официальной и неофициальной структуры
группы;

6) социально-демографические и психологические особенности
членов группы;

7) численность группы и др.

Человеческие отношения образуют основу социально-психологического климата коллектива. Они являются тем социальным клеем, который сплачивает членов коллектива и служит противоядием от раздоров и конфликтов.

Межличностные отношения оказывают на человека многогранное влияние. От них зависит не только эмоциональный тонус, но и состояние здоровья. Как показывают исследования, острые, тяжелые переживания, возникающие при конфликтах и столкновениях, взаимной вражде, служат одной из главных причин сердечно-сосу-

дистых и желудочно-кишечных заболеваний, тяжелых неврозов, столь распространенных в наше время. При этом страдает не только тот, к кому отнеслись плохо, но и тот, кто сам причиняет людям душевную боль. По данным зарубежных ученых, у злобных, агрессивных людей сердечно-сосудистые заболевания встречаются в пять раз чаще, чем у остальных, т. е. агрессивность к другим наносит здоровью не меньший ущерб, чем курение или повышенное артериальное давление.

Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата необходимо диагностировать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые в данном коллективе могут быть использованы для коррекции и развития психологического климата.

Существует ряд методик, с помощью которых можно определить социально-психологический климат в трудовом коллективе [14; 15; 21]. Одна из них основана на исследовании уровня удовлетворенности членов коллектива совокупностью условий работы, прежде всего — межличностными отношениями (прил. 2).

Социально-психологический климат коллектива во многом зависит от руководителя. Главная функция руководителя заключается в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свой профессиональный уровень и мастерство, перестраивать свою работу. В литературе выделяется девять значимых психологических характеристик личности руководителя:

1) определенность;

2) осознанность;

3) целеустремленность;

4) избирательность;

5) тактичность;

6) действенность;

7) требовательность;

8) критичность;

9) ответственность.

При решении вопросов подбора руководителей, формирования кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направ-

ценности личности руководителя. Заключение об указанных качествах руководителя может быть сделано психологом на основании оценки определенных психологических характеристик личности руководителя (ПХЛР). Методика экспертной оценки ПХЛР описана в учебном пособии «Практикум по общей экспериментальной и прикладной психологии».

Что же должен знать и уметь хороший руководитель? Прежде всего он должен находить взаимопонимание с подчиненными, уметь достигать добровольного исполнения ими его распоряжений. А. Ю. Панасюк определил пять условий, от которых зависит, будут ли понимать подчиненные слова, распоряжения руководителя :

1) единство профессионального языка;

2) учет уровня интеллекта;

3) полнота информации;

4) логичность изложения;

5) сконцентрированность внимания подчиненного на словах ру
ководителя.

Важно, чтобы подчиненный не только понял то, что сказал руководитель, а и принял его распоряжение, т. е. согласился с ним, захотел выполнить задание. Для этого необходимо соблюдение условий принятия подчиненным распоряжения руководителя:

1) непротиворечивость того, что он должен сделать, его принци
пиальным взглядам, позиции по данному вопросу;

2) присутствие личного интереса подчиненного к выполнению
распоряжения.

Таким образом, чтобы подчиненный внутренне согласился выполнить указание руководителя или последовать его совету, необходимо, чтобы позиция руководителя не противоречила его каким-либо основным взглядам, позициям по данному вопросу. Если подчиненный не принял позицию руководителя из-за того, что она расходится с какими-то его принципиальными взглядами, то дальнейшее убеждение следует направить только на устранение этого рассогласования, а не на повторение сказанного.

Кроме этого, чтобы подчиненный принял позицию руководителя, необходимо показать ему, что действия, которые от него ожидаются, не только не будут противоречить его принципиальным взглядам, но и будут способствовать удовлетворению каких-то его потребностей.

Например, если его личные интересы совпадают с интересами членов коллектива или с интересами самого дела, то нужно показать ему

«этот интерес». Конечно, в идеале должны совпадать интересы личности, интересы работника и интересы коллектива. Но в действительности не всегда дело обстоит так.

А. Ю. Панасюк выделяет важный «закон» управленческого общения: при прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально положительное отношение (симпатия, привязанность, дружба или любовь), и наоборот, труднее принимают (а нередко отвергают) позицию того человека, к которому испытывают эмоционально отрицательное отношение (неприязнь, антипатия, ненависть).

Этот «закон» вытекает из природы самого человека, из особенностей его психологии, в соответствии с которой моральный климат (система отношений) для него важнее климата физического (природного).

Подчиненные, которые относятся к руководителю с симпатией и уважением, легче принимают его позиции, мнение, точку зрения. С такими подчиненными уходит меньше времени на объяснения, их не приходится уговаривать. Это, конечно же, не означает, что они — слепые исполнители. Просто они реже спорят с руководителем по пустякам, на ровном месте, не стараются утвердиться за его счет.

Что же нужно сделать, чтобы подчиненные легче принимали позиции своего руководителя? Необходимо вызвать к себе эмоционально положительное отношение, т. е. расположить. На языке психологии это означает сформировать аттракцию (вызвать к себе симпатию, чувство расположения, приязни и т. п.).

Умение вызвать к себе симпатию необходимо не только руководителю, но и каждому члену коллектива. Мы говорили выше, что человеческие отношения образуют основу социально-психологического климата. А если эти отношения будут доброжелательными, если члены коллектива будут относиться друг к другу с симпатией, — климат в коллективе будет здоровым.

Н. Н. Обозов систематизировал основные факторы, в большей или меньшей мере определяющие характер межличностных отношений.

Вполне возможно специально научиться вызывать симпатию к себе у других людей. Проверить, умеет ли человек это делать, можно с помощью теста (прил. 3).

Чтобы расположить человека к себе, вызвать у него симпатию, необходимо использовать следующие приемы:

1) называть человека по имени (или имени, отчеству);

Межличностная привлекательность (взаимные симпатии и притяжения)

Сходство Адекватное Сходство глав- Положитель- Условия
установок (в том восприятие поло- ных и различия ный фон отно- сотрудни-
числе интересов, жительных и от- второстепен- шений, «прият- чества
мнений) и рицательных лич- ных качеств в ное» поведение  
«я-концепций» ностных черт «я-концепциях» другого  
Различие Неадекватное Различие глав- Отрицательный Условия
установок (в том восприятие поло- ных и сходство фон отноше- соперни-
числе интересов, жительных и от- второстепен- ний, «неприят- чества
мнений) и рицательных лич- ных качеств в ное» поведение  
«я-концепций» ностных черт «я-концепциях» другого  

антипатия и отталкивание)

Межличностная привлекательность (взаимные симпатии и притяжения)

2) улыбаться доброжелательно, искренне;

3) говорить ему комплименты;

4) интересоваться, как идут его дела, спрашивать человека о его
жизни то, что он готов вам рассказать;

5) терпеливо выслушивать собеседника.

Более детально об этих приемах можно прочитать в психологической литературе [10; 13;

Январь 24, 2019 Психология труда, инженерная психология, эргономика
Еще по теме
МОЖНО ВЫДЕЛИТЬ СЛЕДУЮЩИЕ МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ИП.
На основе анализа психолого-педагогической литературы можно выделить следующие формы помощи детям группы риска:
ВЫДЕЛИМ ОСНОВНЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЗНАКИ ТРУДА:
В ЦЕЛОМ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ, ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ И ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ИССЛЕДУЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ ПОЗВОЛИЛ СФОРМУЛИРОВАТЬ СЛЕДУЮЩИЕ ВЫВОДЫ:
В ИЗУЧЕНИИ ЖИЗНЕННОГО ПУТИ ЛИЧНОСТИ МОЖНО ВЫДЕЛИТЬ ДВА НАПРАВЛЕНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
Белавина О.В. коммуникативные установки, трудовые ценности и социально-психологический климат
ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
Гейжан Н.Ф., Жиров В.М. ВЛИЯНИЕ ФОРМАЛЬНЫХ ЛИДЕРОВ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
Тулитбаева Галина Фанилевна СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ОСУЖДЕННЫХ
Л.А. САЩИКОВА НИЖНИЙ НОВГОРОД, НИМБ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
ПРИЛОЖЕНИЕ АНКЕТА ДЛЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СОСТОЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
4.4. Основные факторы формирования личностной беспомощности
И. О. ПЬЯНКОВА ЕКАТЕРИНБУРГ, РГППУ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА
Добавить комментарий